D’une obligation de prévention vers une démarche Qualité de Vie au Travail
Comment transformer une obligation de prévention des risques professionnels vers une démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) ?
> 1- Vers la sécurisation du travail
> Première étape à la fin du 19ème siècle
> Deuxième étape au début du 20ème siècle
> 2- Amélioration des conditions de travail
> Intégration de la notion de pénibilité au travail
> Évolution dans le Code du Travail
> Pour aller plus loin
> 3- Amélioration de la vie au travail
> À quoi sert la démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) ?
> Comment pérenniser une démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) ?
1- Vers la sécurisation du travail
Première étape à la fin du 19ème siècle
À la fin du 19ème siècle, il a été demandé aux employeurs de sécuriser les espaces de travail. Les premières mesures du protection ont été mises en place en éloignant les populations fragiles d’un environnement dangereux, hostile. Il est à noter qu’à cette époque, nous étions aux prémices de l’industrialisation. En effet, l’activité minière était très importante et les enfants travaillaient. L’instauration de l’école obligatoire a eu lieu. Cela n’a pas été facile à mettre en oeuvre, d’autant que les enfants amenaient des revenus dans les familles. C’est en ce sens que l’inspection du travail a été créée en 1874, afin de contrôler les employeurs sur leur obligation d’envoyer les enfants à l’école.
Deuxième étape au début du 20ème siècle
Au début du 20ème siècle, a été mis en place le régime de la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles, sur la base de la responsabilité civile de l’employeur. Nous fonctionnons toujours de cette façon de nos jours. Un salarié qui se blesse au travail ou qui déclare une maladie professionnelle bénéficie d’une prise en charge des frais inhérents à la pathologie et bénéficie du paiement d’indemnités journalières. A la même période, le Ministère du travail a été créé auquel l’Inspection du travail a été rattachée.
Après-guerre (1946), il a été instauré, la généralisation de la Sécurité Sociale pour les salariés du secteur non agricole et la création des services de Médecine du Travail. Pour rappel, nous étions après-guerre, les populations avaient souffert de ces années de guerre, ne voyaient pas ou peu de médecin. Par ailleurs, les Médecins du travail permettaient aux salariés d’avoir un suivi médical, et avaient un rôle de veille sanitaire également. Bien sûr, de nos jours, les Médecins du Travail ont toujours de rôle de prévention des pathologies et de veille sanitaire.
Nous sommes sur une logique de réparation et non de prévention. Il y a donc encore du chemin pour arriver à la démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) !
2- Amélioration des conditions de travail
Intégration de la notion de pénibilité au travail
Les espaces de travail ayant été sécurisés, les populations fragiles sorties des milieux hostiles, la réparation des accidents du travail/des maladies professionnelles effectuée, la réglementation a alors évolué vers une demande d’amélioration des conditions de travail.
Il est maintenant demandé à l’employeur de mettre en oeuvre des mesures prévues dans l’article L4121-1 sur les fondements des Principes Généraux de Prévention cités dans l’article L4121-2 du Code du Travail (CT), à savoir :
- Éviter les risques.
- Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités.
- Combattre les risques à la source.
- Adapter le travail à l’homme, notamment dans la conception des postes de travail, le choix des équipements, des méthodes de travail et de production, en vue de limiter le travail monotone, cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé.
- Tenir compte de l’évolution de la technique.
- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui est pas ou moins dangereux
- Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les ambiances physiques de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels que définis aux Articles du Code du Travail L1152-1 et L1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’Article L1142-2-1.
- Prendre des mesures de protection collectives en priorité sur des mesures de protection individuelles.
- Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Toujours dans l’objectif d’améliorer les conditions de travail, la pénibilité a été intégrée dans le Code du Travail en 2010. Afin d’accompagner l’employeur dans la mise en place d’une politique de prévention des risques et d’amélioration continue, la loi de 2011 va aller plus loin. En effet, celle-ci demande aux employeurs de nommer un ou plusieurs salarié(s) compétent(s) pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels.
Évolution dans le Code du Travail
Afin d’assoir le droit de la prévention, l’article L4121-1 du Code du Travail demande à l’employeur de prendre des mesures nécessaires pour préserver la Sécurité et la Santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent:
- Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés dans l’article L4161-1 du Code du Travail.
- Des actions d’information et de formation
- La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille ainsi à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Il est à noter que l’article L4161-1, précédemment énoncé renvoie renvoie aux dix critères de pénibilité.
Pour information, la pénibilité est une notion Française, issue de la loi de la Réforme des retraites. Ainsi le législateur a porté l’âge légal de départ à la retraite à 62 ans à partir du 1er janvier 2017. Cet allongement de la vie active est conditionné par la capacité des salariés à tenir leur emploi jusqu’à cet âge, voire jusqu’à 67 ans, pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Il est donc indispensable de prévenir l’usure professionnelle de tous les salariés. Et ce quelle que soit la taille ou l’activité de l’entreprise. L’article L4161-1, modifié par l’Ordonnance N°2017-1389 du 22 septembre 2017 énonce les facteurs de risques professionnels constituant les critères de pénibilité, ces facteurs sont liés à :
Des contraintes physiques marquées
1) Manutentions manuelles
2) Postures pénibles
3) Vibrations
Un environnement physique agressif
4) Exposition à des agents chimiques dangereux (poussières et fumées incluses)
5) Milieu hyperbare
6) Bruit
7) Températures extrêmes
Certains rythmes de travail
8) Travail de nuit
9) Travail posté en équipes successives alternantes
10) Travail répétitif
Pour aller plus loin…
Il s’agit là d’un cadre minimal, qui laisse la possibilité pour les entreprises qui le souhaitent, d’intégrer d’autres facteurs de pénibilité.
Il est toutefois nécessaire d’apporter une précision essentielle. L’employeur DOIT LIMITER LES EFFETS SUR LA SANTÉ des salariés exposés à ces facteurs pré-cités, même si certains d’entre eux ne permettent plus aux travailleurs de valider des points pour un départ à la retraite anticipée. Les critères qui sont sortis du compte à points « C2P » (compte personnel pénibilité) sont les suivants :
Les facteurs liés aux contraintes physiques marquées :
– Manutentions manuelles
– Postures pénibles
– Vibrations
Les facteurs liés à un environnement physique agressif concernent :
– L’exposition à des agents chimiques dangereux (poussières et fumées incluses)
A savoir : Le travail répétitif est caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte. Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L3122-2 à L3122-5 du Code du travail.
Nous sommes là dans l’évolution du droit à la Sécurité au droit de la Prévention.
3- Amélioration de la vie au travail
À quoi sert la démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) ?
De plus en plus d’entreprises abordent le sujet de la vie au travail, par le biais de la démarche de Qualité de Vie au Travail, plus communément apelée « Démarche QVT ».
Il s’agit d’une démarche globale de prévention initiée par l’employeur, où l’analyse du travail est effectuée par des groupes pluridisciplinaires constitués d’acteurs internes à l’entreprise, quel que soit leur niveau hiérarchique.
La démarche Qualité de Vie au Travail permet de comprendre les conditions réelles de travail des salariés. D’orienter si besoin pour effectuer une analyse complémentaire, afin de préconiser des mesures de prévention collectives et/ou individuelles adaptées. Ainsi, elle favorise le dialogue social axé sur l’Hygiène, la Sécurité et les Conditions de Travail afin de limiter les conséquences sur l’état de santé des salariés et sur l’entreprise.
La démarche Qualité de Vie au Travail permet de remettre l’HUMAIN au centre du travail.
Mais sur quels éléments peut-on agir pour pérenniser une démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) ?
Comment pérenniser une démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) ?
La première étape est d’établir un constat de l’existant, par la réalisation du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) en y intégrant l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux. Ceux-ci peuvent engendrer du stress et avoir des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés.
Le mécanisme du stress est toujours le même, les réactions varient selon la perception de la situation vécue.
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L’apparition du stress résulte d’un écart entre les ressources (ou les attentes) d’un individu et les exigences de son activité de travail. Le stress résulte d’un manque de contrôle perçu de la situation de travail.
Un stresseur peut être différent pour chaque individu. Selon la perception d’une présence ou non d’une « menace », les réactions varient :
- Soit l’individu se sent en capacité de faire face à la menace, alors il n’y aura pas de stress.
- Soit l’individu se sent en incapacité de faire face à la menace, alors il y aura un stress.
- Soit l’individu ne perçoit pas de menace, alors il n’y aura pas de stress.
Les stresseurs peuvent être liés soit au travail lui-même, soit à l’entreprise, soit au contexte social.
Il existe des stresseurs de nature non professionnelle qui peuvent déstabiliser d’autant plus l’individu lorsque celui-ci doit déjà faire face à des facteurs de stress professionnels.
Évaluer les facteurs de risques psychosociaux, c’est aussi identifier les « stresseurs ».
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